毕业生之殇：别掉进高薪陷阱，一流的培养体系才是王道

夏日似火，又到一年毕业季，地产圈又迎来大批激情飞扬的毕业生，他们怀揣梦想，远眺未来，又有点惴惴不安地敲开职场的大门。他们畅想着在未来几年，会顺利地成长为单位、部门的某个“总”。

大B哥长期关注地产领域，也一直关注校招生的成长。毕竟，这些地产圈的“小鲜肉”，房地产未来注定要由他们书写。但客观地说，世事也不尽然。有人快速成长，也有人短短几年后即心灰意冷。其因为何？

房企高薪招聘下的陷阱

不久前，地产行业爆出这样一则新闻，某房企风风火火开展校园招聘，异常夺睛，高调宣传，岂料短短几月后却与校招生解了约。具体原因不在此详述。这种做法坏了企业口碑不说，也把这些找工作的毕业生给坑惨了。由于错过找工作最佳时机，这些毕业生只能在愤懑中降低标准，再去开始新一轮的艰辛寻觅。

也许“结束”并不是最坏的结果，毕竟“长痛”不如“短痛”。再来看另一则故事。

最近，某校招生兴冲冲地入职某房企。原以为，从此成为年轻多金的房企从业大军之一员，灿烂未来已向其招手。谁料一入侯门深似海，发现该企的校招培养并不给力，基本上处于放养的状态，任其自生自灭。找前几届入职该司的师兄师姐一聊，情况比想象中更糟糕，连想死的心都有。

客观地说，那些工作几年后失意的校招生，并非一定就是个人能力不佳。那么，问题究竟出在哪里？

众所周知，房地产行业的起薪和福利非常具有竞争力，可以说是完全碾压其他行业，基本可以达到普通行业工作3年的薪资。万科的新动力计划，年薪在12-18万。龙湖地产的2019“仕官生”校园招聘给出的薪酬范围则在1-2万元/月。

但是，如果你只关注某企开出的高薪，而不关注其发展平台及后续培养规划，说不定就掉进了高薪的陷阱。前两则故事中的校招生们，最终结局如此，就是只“专注”于高薪所带来的宿命。

一则朋友圈引发的关注

某些房企非常看重校招生的培养，有完善的机制，并且规划了清晰可见的发展路径。如万科的新动力生以及龙湖的仕官生的培养，在业界都非常知名。你只要足够努力，必将获得回报。

近日，大B哥关注到，某校招生发了一则朋友圈。讲到入职某公司第一周，除了要参加各类严格且高标准的培训，还极为难得地与老板进行了一场面对面的交流。这家房企就是近年来以黑马之姿强势进入房企千亿俱乐部的蓝光。而与这些青葱学生们举行座谈的，正是蓝光的董事局主席杨铿。

放眼业界，华为任正非极其重视校招工作，每一年校招生入职培训，都要亲自与新员工座谈。这也是华为人才倍出，千军万马上战场的根本原因。在地产圈，老板与校招生进行座谈，表明了校招工作在此行业越来越受重视。

这引起了大B哥的极大兴趣，除了广为人知的万科、龙湖，以蓝光为代表的高成长型房企，他们的校招培养工作做得怎样？在行业中处于一个怎样的水平？对于这些，恰恰是毕业生苦于无途径了解的。鉴于此，大B哥有必要给大家科普一下。

校招成长哪家快？

万科新动力生一般在入职三四年会第一波晋升，不出意外的话，7-8年后基本到部门经理级以上，非常优秀的校招生30岁左右就能成为分公司管理层甚至总经理。

碧桂园面向本科生和硕士生的“碧业生”计划，1-2年内培养成主管；2-3年内培养成经理；4-5年内发展为项目总/总监。

蓝光的光芒生培养计划，7个月一线历练，定岗时30%直接晋升为副经理P3级，其他落位为主管P2级。此后每半年一复盘，对最优及定向培养人员晋升。这就意味着，在2.5年培养期，最终有可能从P1级晋升到P7级。

据进一步了解，蓝光文旅总裁赵玥、佛山公司总经理林雨等人都是蓝光校招生的优秀代表，据说他们在蓝光只用了7、8年时间就走上了现在的岗位。而在2018年中旬，据蓝光红头发文，几名刚入职一年的校招生，因表现优秀被提拔为项目公司总经理助理。与这种快速晋升相对应的是，普通员工完成类似成长，一般至少需要5-6年。

由此可见，这些高成长型房企，不仅销售业绩快速增长，也拥有更快成长机会。在人才培养上，他们所迈的步子更快一点。对于校招生而言，你想建功立业，自然是要找更好的赛道。

校招生快速成长的“秘诀”

近几年来，校招已经被企业摆在相当重要的位置。华为任正非表示，坚持每年从应届生中招收不少于5000-6000人的新生力量！恒大许家印说，在恒大，不重视应届生培养是“重罪”！蓝光杨铿说，招聘校招生就是招聘企业的未来。

但是，单单重视校招，没有优秀的长效培养机制注定不行。对于校招生而言，只有拥有一流培养体系的企业，才是值得托付的奋斗之所。

从道理上讲，你原本才毕业，要度过一段时间学徒期。但现在，你却要在企业的人才选拔中占先发优势。

从机制上讲，把一个新兵蛋子培养成职场新锐，离不开具体的政策保驾护航。大B哥捎带讲一下蓝光的人才培养机制，亮点不少，引人思考。

比如，成立专门的蓝光培训学院，主导光芒生的培养。这比你进入某企业之后，找不到爹又找不到妈要强太多。倡导所有学生兵下一线，上上甘岭，去最激烈的地方锻造。同时实行双导师机制，人力和业务部门各安排一个牛人进行辅导。最绝的就是倒逼成长，强制选拔。在这种氛围中，一个人想不成长都难。

由此可见，这些高成长型企业已经意识到了，企业规模进入千亿之后，未来的竞争不止是机会性的竞争，而是系统性的竞争。其中人才之争是重中之重，对内生性人才的选拔、培养的能力，越来越成为一个企业积蓄内力的战略举措。

最后，大B哥想说的是，“给你高薪是买你，赋你高能才是爱你”。原本，奔着高薪去并没有错误，但我们要警惕高薪之后的陷阱。毕竟，高薪只是起点，只有加入拥有一流培养体系的企业，才会有更好的未来发展。