教育从业者，你有没有觉得我们比其他行业落后了两个世纪？

       希望每个教育从业者可以一起思考这个问题。

       我自己从2003年跨入教培估摸一算从业十多年年，从一线老师到教学负责人到校长投资人、全国品牌联和创始人全部做过。现在专门做机构的咨询和培训，还会经常上大课给机构的管理者讲课。这些年自己的经历，加上这些年一直在服务于各个机构，感慨良多，市场是一直挺好的，刚需旺盛（甚至过热），优点明显，可缺点也明显，瓶颈不好突破，很多人做得很辛苦。

       越来越多的人涌入教育培训行业，进入之后才发现这是个专业的服务行业。很商业，不基于商业和利润，所谓的“教育情怀“不可持续，教育理想依然需要正视现实，不能完全算国家主导的所谓“教育事业”。

       行业内的产品分割也很细，从早期教育到少儿英语，K12到国际教育，加上各种艺术能力项目培训，产品众多，中小品牌也非常多。水平参差不齐，谁都能进来，谁都能干。

       很多年轻人有了一点行业工作经验，或者新投资人从外面看到有的机构好像做得很不错，挺赚钱，也直接投资开店，其实做下来发现很辛苦，什么都得管，不赚钱甚至难以长期维持经营。

       这个行业还太年轻，人才太少，太多地方需要升级。

       一路看过来，教育领域进入门槛低，行业从业者普遍年轻，培训跟不上，专业技能不足，导致人才体系落后，老板比校长多。早期的很多人都是利用市场空白和需求激增，抓住了机会赚到了钱，有能力的便做大了。但是做大的、还能一直做好的，都是很少一部分。这几年成本上升，竞争加剧，挑战更大。

       从2018年开始，市场变化更大，大品牌在资本的加力下扩张得厉害，技术和网络带来的冲击逐渐显现，话语权往往掌握在大品牌和大资本手里，外面风光无限。当然线下机构还是有本地距离优势，竞争虽然加大，市场空间并没有变小，可是真正做到几十上百家校区管理的时候，会发现管理和培训捉襟见肘，一旦告别单店作坊模式希望开始区域扩张，便问题丛生。

       这些都还是看得见的外部问题，还有老板自己看不见的、真实存在的核心问题：

       --技术问题：

       行业内技术使用太少，缺乏互联网专业的融合，或者创始人不具备相关背景，就很容易停留在重复劳动力阶段。以早期教育机构来说，很多机构还停留在官方后台系统不好用，自己用excel统计数据，甚至笔纸登记前台到访的阶段。大多数机构的线上客户来源不到20%甚至没有，而顶尖机构的网络来源客户比例可以超过50%。依然有很多机构的客户维护手段还在电话陌生拜访的模式，成功转化率极低，员工打电话经常打到心力憔悴。

       如果要实现品牌和校区规模的扩张，是一定要用到互联网营销+会员管理平台这样的后台开发技术，这又是一个必须要越过的门槛。虽然要说花钱就能解决，不过后台流程怎么乔当和自家业务相结合，绝对不是光说有钱就行的事，而需要投入大量精力升级再改造。现在最新的趋势必定是技术+互联网提升劳动效率。未来传统的重复地段劳动力的模式肯定会逐步被冲击取代。

       --行业收入水平问题：

       如果没有足够规模或者利润，无法给优秀人才开出高工资，就保证不了能用到优秀人才。大量的技术、平台、系统都需要投入，所以要么有高业绩利润，要么有大量投资，可投资不一定立马能收到成效。于是投资和回收周期的矛盾不断上演。

       --人事（人才）问题

       杰出的专业人才，特别是教学人才在这个行业里总是少数，你会发现出色的老师总是那么几个，最出色的老师还是靠天赋。或者有强大的教学教研体系作为支撑（类似学而思那种管理模式），不然人才的复制、流失问题到了后期会非常严重。

       同时，业务规模扩大后，对多元化人才（资本、技术等）的要求会更高，这就要求团队有强大的HR部门投入，保证人才能够跟上业务的发展。

       你会发现很多机构规模做起来，校区扩大了之后，人才团队的数量和质量总是跟不上，于是又要经过几年的发展阵痛期。

       --管理瓶颈：

       教育行业从业者特征：——女性偏多；年轻人多；教育程度高，但大部分从业者没有经历过大公司、长时间职场的培养和洗礼，如果没有完善的内部体系和持续培训，经常会发现人治、一言堂，扩张受挫的情况。而且中高层的个人管理能力跟不上团队发展是常态。机构前期的发展往往是业务带动管理，都是业务人才担任高管，用业绩弥补管理上的漏洞，这是个好方法，但一旦到了后期人才匹配没跟上，就又会发生管理问题。而且最常见的问题是校长甚至投资人自己的能力没法带动整个团队，于是整架大车的效率被急剧拉低，发展停滞不前。

       当然，有问题，才有机会；

       反过来看，行业落后正好有上升空间。

       这也是教育行业一直热钱滚动进入者众的原因。

       很多强大的团队正是趁着这些难度的存在，快速拉开了与竞争对手的差距。

       在这样的环境里，我们需要思考——

       机构如何突破这些难题，在这个创业维艰的时代以更强的姿态活下来，走出来？

       ——培养优秀的团队。

       ——所以我一直在做团队培训和活动，通过培训与活动，关注人，培养优秀人才。

       漫漫长路

       要做好机构（或者是很多投资人心里想的“赚到钱”），需要核心创始团队最少5-10年的行业经验，毕竟现在不是10年前做什么成什么的好时代了。

       而且需要大量的精力与耐心，对产品、团队进行仔细打磨。

       行业轻松赚钱的红利期已过，对效率提出了更高要求，谁能掌握核心技术，运用更高

       教培行业从业者本身需要接受大量的培训和专业教育，这些都是人的问题。从能力角度来说，对于员工或者中层，或者希望往上走的优秀员工来说，下面这些是必须具备的基础能力：

       ·儿童发展、教育心理学等基础专业知识，自己学科的核心教学方法

       ·出色的市场和销售技能（可能是很多管理者最关心的）

       ·专业的教学产品认知（即使是非教学成员）

       ·基础管理技能培训（管理层水平参差不齐）

       之前的四年时间，我集中在精力为超过200家以上的机构提供管理、销售、市场等各个方面的培训，做了很多活动，的确业绩是起来了，老板很开心，但是新的季度又是新的业绩压力，又得重复越来越低效的传统招生方式。短板在于，大量机构的负责人依然是传统线下思维，用着辛苦而低效的单调发单电访方式拓客，效率奇低无比。

       不过大家都明白，时代早变了，微信占据了我们日常沟通的80%流量，身边的互联网人进步神速，用中国速度改变着世界，外卖、共享经济、微信购物、那些看上去不起眼的小程序，挑战了太多陈旧市场，有的日进斗金，有的客户不断服务不过来。而他们的团队人数比很多中心机构的员工都少。人均产出效率特别高。

       看到他们，我在想——为什么教培行业不能实现这样的效率？

       任何一个领域，如果不学习并运用新思维，借鉴其他行业积累的技术进行破局，只会沉没在自己行业老旧的高傲里，注定会被时代抛弃，

       即使曾经一家独大的新东方也一样，2019年的新东方已经开始面对市值被好未来超越、季度亏损的压力。新东方也不得不加紧了新东方在线的投入，计划实现在线业务的分拆上市。

       时代总在变迁，唯独变化不变，进化永远不会停止，竞争让人辗转难眠。

       优秀的机构，对课程研发、人事、品牌、技术等哥各个方面投入一定利润比例进行学习和探索，连餐营业这类服务行业，现在扫码点单支付都在瞬间普及，节约了服务员的人力成本，实现微信插件的快速运用。学而思早在2015年就实现全微信流程报课支付，90%以上的支付都在线上完成。

       我们不得不拥抱互联网，特别是我们落后的教育培训行业。

       所以无论再忙，我也会花时间跟那些在互联网一线探索的IT大咖见面交流，报名各种线上课程学习互联网新思维，然后再进行思考和筛选，在一线与教育机构负责人一起实践，找到到底什么方法最合适教育机构实现高效招生运营。

       在2019年上半年，微信的社群一定是个好办法。

       无论是其他行业还是教培行业本身，已经有很多成功案例，结合微信社群实现稳定的招生和转化。做得好的机构，运用微信群管理、维护新老客户，用极地的成本配合其他推广方式，实现了让人惊讶的转化率。并且很多课堂和课后服务已经转移到了线上社群内，成本低，反应速度快。将传统的线下广告、电访方式远远甩在了后面。

       我自己也在熟悉的早教中心，实现了利用社群提升销售活动业绩40%报名业绩和80%后续转化维护提升，通过社群预热和维护，单场业绩已经超过100万。而新增投入仅仅是运用了微信社群这一个看似简单的模式。这样的数据已经算是非常高效的质的改变了。

       我把这套教育机构使用的社群新思维技术总结出来，用线上课的方式分享给大家，欢迎大家加我微信一起交流。